jueves, 13 de mayo de 2010

Head Hunting

Irreverente
13 de mayo de 2010


Imaginemos a un ejecutivo de unos 45, que se encuentra en el mejor momento de su carrera como director de una empresa multinacional.

Una mañana suena su teléfono y tras la presentación de cortesía adivina que quien le habla es un cazatalentos que acto siguiente le ofrece cambiar de empresa.

¿Qué complicado no? Pero este es el trabajo de un head hunter, buscar ejecutivos exitosos para cazarlos para otra empresa que les ofrece algo mejor a cambio de su talento.

Sus servicios no deben confundirse con los de una bolsa de trabajo, pues ellos no andan recolectando curricula ni ofrecen entrevistas a cualquiera.

Los cazatalentos se dedican a seleccionar trabajadores aptos para ocupar los cargos más importantes de una empresa.

Es por ello que su objetivo de búsqueda son los ejecutivos, directivos y consejeros más sobresalientes.

El head-hunter actúa como nexo entre la necesidad de contratación y los ejecutivos que cumplen con los requisitos y podrían estar interesados en el puesto.

Todo head hunter dispone de una base de datos de ejecutivos, aunque pocos la usan.

Un buen head hunter es una persona que está vinculada al mundo empresarial y que sabe a cuál gerente o director le va bien.

Está atento a la sección de negocios, a los balances de las empresas, las acciones en la bolsa y por supuesto tiene muchísimos contactos en las empresas.

Cuando a ellos les piden un perfil, casi de inmediato pueden intuir a quien podrían presentar.

Para estar actualizados realizan una constante revisión de ejecutivos locales e internacionales, medios y empresas.

Ahora bien, cada empresa posee su propia historia, filosofía, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos.

Y un buen head hunter debe comprender bien la política y cultura de las compañías con las que trabaja.

Un ejecutivo puede ser un excelente profesional, pero si su personalidad no resulta acorde a la cultura de la organización, no será la persona indicada.

Hay diferentes firmas de head hunters, así que a la hora de contratar alguna, las empresas deben fijarse en sus referencias.

Es importante saber de su presencia en el mercado, confiabilidad, resultados, trayectoria, confidencialidad, capacidad de búsqueda y conocimiento del sector.

Lo ideal es que al menos presenten 3 candidatos para encontrar el perfil óptimo para el puesto.

Una vez que la compañía decide ofrecer el puesto a uno de los candidatos presentados por el cazador de talentos, llega la hora de la contratación.

Generalmente el head hunter participa en todo el proceso de negociación con pautas de común acuerdo con la empresa y el candidato.

Una vez firmado el contrato, el head hunter recibe su pago.

Casi es norma general que estos profesionales cobren el equivalente a un tercio del salario anual del trabajador que han proporcionado a la empresa.

Por ejemplo, si el directivo que ha cambiado de puesto firma en la nueva empresa por 1 millón 200 mil pesos anuales, la consultoría cobrará un total de 400 mil pesos.

Actualmente, redes como LinkedIn se está convirtiendo en una excelente herramienta que ofrece actualización continua de perfiles profesionales.

Este instrumento es muy práctico y brinda muchas ventajas al trabajo del head hunter, sin embargo, debe complementarse con la metodología tradicional.

Un cazador de talentos puede inducir a ejecutivos a tomar decisiones erróneas de carrera y hasta perjudicar la reputación de candidatos y empresas.

Por lo tanto, es fundamental que respete una serie de principios éticos.

Los intereses de ambas partes deben tenerse en cuenta en todas las etapas del proceso.

Además debe ser objetivo y sincero a la hora de enumerar las ventajas y desventajas de la posición ofrecida en comparación con el puesto actual.

Por último, pero no menos importante, debe destacarse por su confidencialidad y la confiabilidad a lo largo de todo el proceso.

Generalmente las empresas de head hunter se especializan en determinadas áreas.

Algunas de las que operan en nuestro país son Al Smith y Asociados, Amrop Internacional, Atlantic Research Technologies Mexico y Boyden Mexico y Hunt it.

También ha yespecializadas como Kelly IT resources en Tecnologías de Información, Michael Page México en finanzas o Proactel México en medios de comunicación.

De hecho en México se puede acceder a más de 100 compañías de este tipo.

TIPS PARA IMPRESIONAR A UN HEAD HUNTER

En la primera entrevista el head hunter, no le entregará mucha información, generalmente a partir del segundo encuentro se mencionará empresa y puesto.

Así que no sea insistente al preguntar de qué empresa se trata, generalmente la actividad del head hunter es discreta.

Sea lo más simple y creativo al elaborar su currículum.

A nadie le interesar leer 10 páginas de antecedentes laborales, por más importantes que sean.

No incluya sus pretensiones económicas en su currículo ni pregunte por el sueldo a la primera oportunidad.

Si desea un puesto ejecutivo hable, vístase y siéntase como uno durante la entrevista.

Resalte sus logros.

Las empresas quieren gente que se haya desempeñado muy bien en el pasado.
Todas las posiciones tienen indicadores precisos, y los candidatos deben expresar en su Currículo Vitae en qué se han destacado y de qué manera.

Muestre en la entrevista que tiene buena actitud.

Las personas que llegan a altos puestos directivos son las más positivas y productivas hasta en los momentos difíciles.
Si el head-hunter percibe esta actitud en un candidato, es más probable que lo presente a un cliente.

Investigue la empresa en la que desea trabajar y presente 3 motivos poderosos por los cuales desea hacerlo.

También tenga en mente 3 buenas razones por las que usted sería el candidato perfecto para el puesto que ofrecen.

Defina sus puntos fuertes y débiles antes de la entrevista, es terrible quedarse callado cuando nos preguntan esto.

Si usted no sabe sus puntos débiles significa falta de autoconocimiento y si no se reconoce una debilidad es difícil superarla.

Recuerde que sus objetivos, fortalezas y defectos deben ir encaminados a cuestiones laborales o de superación.

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